Gedragsanalyse als wetenschappelijke basis
Klinisch psycholoog Aubrey Daniels paste de gedragsanalyse in het Amerikaanse bedrijfsleven toe en is een van de belangrijkste grondleggers van Organizational Behavior Management (OBM). Deze wetenschappelijke benadering past de principes van gedragsverandering binnen de context van organisaties toe om prestaties te verbeteren en het werkplezier te verhogen.
Het instituut ADRIBA, dat verbonden is aan de Vrije Universiteit Amsterdam, is het Europese platform voor Organizational Behavior Management. Het expertisecentrum doet onder meer onderzoek naar de toepassing van de gedragsanalyse in Nederlandse en Europese organisaties met behulp van OBM. Aan de hand van principes van de toegepaste gedragsanalyse wordt bij OBM organisatiegedrag precies omschreven en verklaard.
De macht van de situatie: de kracht van consequenties en belonen
OBM draait om het stimuleren van gewenst gedrag door in te zoomen op de positieve consequenties die dit gedrag heeft.
Een belangrijk element van de methodiek van OBM is de ABC-analyse. Een van de belangrijkste valkuilen voor leidinggevenden is vooral te blijven sturen op antecedenten, terwijl deze prikkels slechts voor 20% werkelijk effect hebben op gedrag. Dat blijkt wel uit de reacties die met regelmaat te horen zijn, zoals ‘Waarom doen ze niet wat we hebben afgesproken?’ Om eenvoudiger, slimmer, klantvriendelijker, innovatiever of duurzamer te werken kunnen we dus niet alleen maar volstaan met (dezelfde) antecedenten (bijvoorbeeld nogmaals uitleg geven, een poster ophangen of een memo rondsturen).
Ook blijkt dat leidinggevenden in de praktijk de meeste tijd en energie steken in het bijsturen van zaken die niet goed gaan en in het kader van belonen al snel denken in termen van financiële compensatie.
OBM onderschrijft dat als je prestaties wilt verbeteren, je de aandacht niet alleen moet richten op het inzetten van prikkels die het gewenste gedrag uitlokken. Vestig je aandacht vooral op het snel en direct belonen van gewenst gedrag op het moment dat het zich voordoet en negeer onwenselijk gedrag zoveel mogelijk. Als je beloont: verkies het geven van positieve feedback voor het vertonen van het gewenste gedrag (zoals complimenten als een uiting van erkenning en waardering) boven een materiële beloning voor het resultaat dat is bereikt (bijvoorbeeld een bonus) .
Sociaal belonen en shaping
De bevindingen uit de gedragsanalyse over de kracht van consequenties en belonen staan centraal in de benadering en methodiek van OBM. Het gedrag dat ‘in de richting’ van het gewenste gedrag gaat, wordt bekrachtigd en stapsgewijs aangeleerd. In OBM wordt de focus gelegd op sociaal belonen (zoals het geven van een compliment) om gewenst organisatiegedrag te versterken en dit vooral te doen op het moment dat het gewenste gedrag zich voordoet. OBM hanteert het principe van ‘shaping’: in kleine stapjes werken, bij elk stapje het gedrag belonen dat het gewenste gedrag (steeds dichter) nadert en in dit proces de lat steeds hoger leggen. Bij OBM wordt gewerkt met subdoelen om stapsgewijs naar het einddoel toe te werken. Juist het bereiken van een subdoel stimuleert om het volgende subdoel te bereiken en zo stap voor stap bij het einddoel uit te komen. In dit proces worden verbeteringen telkens direct benoemd, net als het gedrag dat hieraan vooraf is gegaan.
De opzet en aanpak van OBM
Organisaties kunnen OBM toepassen op een prestatievraagstuk (business case) om hun prestaties stapsgewijs te verbeteren. Een (project)team, unit of afdeling doorloopt een OBM traject aan de hand van het OBM protocol van Aubrey Daniels dat door dr. Marius Rietdijk is doorontwikkeld. Dit stappenplan begeleidt een team om gedrag te observeren, te meten, te analyseren en door gedragsinterventie te beïnvloeden.
De stappen van het protocol en de vragen die centraal staan zijn als volgt:
1. Specificeren van het prestatievraagstuk: de prestatie exact omschrijven en vertalen naar meetbare prestaties.
Wat willen we precies bereiken? Wat is het gewenste resultaat en welk gedrag hoort daarbij?2. Meten: het meetinstrument bepalen, de prestatie vaststellen en het huidig prestatieniveau vaststellen door het uitvoeren van een nulmeting.
Waar staan we nu; hoe goed gaat het? Hoe vaak wordt het gewenste gedrag vertoond?3. De ABC-analyse uitvoeren: inzicht krijgen in de antecedenten en consequenties van het gedrag op basis van de uitkomsten van de nulmeting.
Hoe komt het dat we dit huidig gedrag laten zien? Waarom wordt het gewenste gedrag (te) weinig vertoond?4. Een feedbackcyclus organiseren en implementeren: de resultaten van de metingen terugkoppelen aan de doelgroep.
Hoe gaan we de resultaten delen met en presenteren aan de medewerkers (bijvoorbeeld door grafieken of scoreborden)?5. Het einddoel en subdoelen stellen om stapsgewijs toe te werken van huidig niveau naar het einddoel.
Hoe leggen we uit welk doel we willen bereiken? Welke doelen zijn op korte termijn haalbaar? Welke subdoelen kunnen we formuleren, die ons stapsgewijs naar het einddoel laten toewerken?6. Belonen van de behaalde subdoelen (resultaten) als het gewenste gedrag, dat heeft bijgedragen aan deze resultaten, vertoond is.
Hoe gaan we medewerkers belonen voor elke vooruitgang in de richting van het gewenste resultaat als (sub)doel(en) zijn behaald)? Welke gezamenlijke beloningen (groepsbeloningen) en individuele beloningen sluiten zo goed mogelijk aan op de persoonlijke behoeften van de betrokkenen?7. Het traject evalueren, monitoren en bijsturen
Wat heeft het doorlopen van deze stappen ons precies opgeleverd? Welke verbeterpunten kunnen we benoemen om het traject bij te stellen? Wat kunnen we doen om het behaalde prestatieniveau vast te houden en het gedrag te borgen?
Bronnen: De kracht van consequenties, De drie gewoonten van effectieve gedragsbeïnvloeding