Driefasenmodel van Lewin
Er zijn tal van stappenplannen die hulp bieden bij het realiseren van organisatieveranderingen. Het model van geplande verandering van Kurt Lewin (1951) richt zich op het omgaan met weerstand bij (organisatie)veranderingen. Hij stelt dat je als manager in een situatie die je wil veranderen moet kijken naar de sociale en organisatorische drijvende en remmende krachten voor je medewerkers. Welke factoren bevorderen verandering? En welke belemmeren het? Volgens Lewin moet je beginnen met het wegnemen van belemmeringen, dat werkt het snelst. Negatieve invloeden zijn namelijk sterker dan positieve.
Het driefasenmodel van Lewin geeft inzicht in hoe individuen verschillende fasen doorlopen bij veranderingsprocessen, voordat ze hun gedrag daadwerkelijk veranderen. Het model heeft betrekking op individuele gedragsverandering en stelt dat verandering verloopt via drie fasen: unfreezing (losmaken), veranderen (moving) en stabiliseren (freezing).
- Unfreezing: de motivatie creëren om te veranderen
- Moving: het leren van nieuw gedrag
- Freezing: het bestendigen van nieuw gedrag
Zevenstappenplan van Lippit
Ronald Lippit ontwikkelde een zevenstappenplan voor verandering dat hij publiceerde in zijn boek Dynamics of Planned Change. Hij definieert weerstand als: ‘any force directed away from the change objective’. In zijn visie bestaat in ieder veranderingsproces een tegenstelling tussen ‘change forces’ (veranderkrachten) en ‘resistance forces’ (weerstandskrachten). In zijn boek benadrukt Lippit het gevoel van urgentie dat aanwezig moet zijn. Als het niet noodzakelijk is, waarom zouden we dan iets veranderen? Mensen moeten begrijpen en zelf geloven dat verandering nodig is. Een van de laatste stappen is de verandering verankeren in je organisatie, zodat het onderdeel wordt van de cultuur.
Achtstappenmodel van Kotter
John Kotter is één van de bekendste specialisten ter wereld op het vlak van leiderschap en organisatieverandering. In 1996 publiceerde hij Leading Change, een inmiddels klassiek geworden boek met een achtstappenmodel om verandering te benaderen en te managen. Dit model komt sterk overeen met de aanpak van Lippit, maar is iets aangescherpt. Het is het meest gebruikte verandermodel in het bedrijfsleven. Ook Kotter stelt dat urgentie aanwezig moet zijn, maar voegt daarnaast nog een element toe: je hebt mensen nodig in je organisatie die het geloof in de verandering verspreiden.
- Voelbaar, zichtbaar maken van de noodzaak (‘sense of urgency’: ‘gevoel van urgentie’)
- Instellen van een krachtige stuurgroep om de noodzakelijke verandering te leiden
- Ontwikkelen van een richtinggevende visie en strategieën om die visie te realiseren
- Communiceren van de nieuwe visie
- Een breed draagvlak creëren
- Zorgen voor zichtbare korte termijn successen
- Consolideren van verbeteringen en veranderingen blijven doorvoeren
- Veranderingen verankeren in de organisatiecultuur
Bronnen: mt.nl; kotterinternational.com