Het ADKAR model (2006), ontwikkeld door Jeff Hiatt, is gericht op het individuele veranderingsproces dat medewerkers bij organisatorische veranderingen doormaken. Elke verandering vindt op twee dimensies plaats; de organisatie en de medewerkers. Verandering is alleen succesvol, wanneer er op beide dimensies gelijktijdig verandering plaatsvindt. Uit het onderzoek waarop het ADKAR model is gebaseerd, blijkt dat het psychologisch proces dat mensen doorlopen uit 5 stappen bestaat: bewustzijn, verlangen, kennis, vermogen, versterking. Deze vijf elementen worden in het ADKAR Model gebruikt als bouwstenen. Alle vijf de elementen moeten aanwezig zijn voordat er succesvol gebouwd kan worden aan een verandering.
Vijf bouwstenen van verandermanagement
1. Bewustzijn (Awareness)
Medewerkers bewust laten worden van de noodzaak van de verandering. Het doel/het resultaat: begrijpen waarom deze verandering gaat plaatsvinden.
2. Verlangen (Desire)
Medewerkers gaan na wat ze persoonlijk uit de verandering kunnen halen. Het doel/het resultaat: beslissen om deel te nemen aan de verandering en de verandering te ondersteunen
3. Besef (Knowledge)
Medewerkers doen kennis op met betrekking tot de verandering en de nieuwe werkwijze. Het doel/het resultaat: begrijpen hoe te veranderen.
4. Vermogen (Ability)
Medewerkers realiseren de verandering door hun vermogen nieuwe vaardigheden te leren en ander gedrag te vertonen. Het doel/het resultaat: in staat zijn om te veranderen.
5. Bekrachtiging (Reinforcement)
Medewerkers houden de verandering in stand door bekrachtiging van het gewenste gedrag (bijvoorbeeld door feedback, erkenning en waardering van leidinggevenden). Het doel/het resultaat: de verandering vasthouden en verder uitbouwen.
Vooraf en achteraf
Het ADKAR model helpt niet alleen om vooraf te bepalen welke noodzakelijke stappen er gezet moeten worden om het juiste doel te bereiken, maar ook om achteraf te identificeren waarom veranderingen niet goed werken en te leren van deze evaluatiemomenten.
Bron: prosci.com; psoc.nl