Wát er geïmplementeerd moet worden voor een procesoptimalisatie of een andere (beleids)verandering is redelijk tastbaar, zoals nieuwe software of een aangepast protocol. Het valt ook zo te plannen dat het op enig moment opgesteld, geregeld of geïnstalleerd is. Maar dan de gedragsverandering…..
Gedragsverandering is een van de lastigste aspecten bij organisatieverandering. Het zijn vooral de zachte factoren (zoals de interne communicatie) die bepalend zijn voor het het slagen van de verandering. In dit blog schets ik de achtergronden van deze sterke spelers in ons gedrag: de omgeving waarin iets voor de mensen betekenis krijgt en de mechanismen van menselijk gedrag.
Zonder dat we ons ervan bewust zijn, bestaat ons gedrag uit ingesleten patronen die diep verankerd zitten. Het vervangen van deze routines door nieuwe gedragspatronen kosten tijd en inspanning. Neurowetenschappers en gedragsexperts leren ons om ook te kijken naar gedragsprincipes (de eigenaardigheden van gedrag) en de omgeving van mensen om vat te krijgen op gedragsverandering. Als we ons richten op deze factoren, geeft dit ons een scherper inzicht in het gedrag en de effecten van dit gedrag.
Patronen
Onbewust hebben mensen een sterke voorkeur voor gemak en kiezen automatisch voor de weg van de minste weerstand. Ons brein is ontzettend efficiënt: het wil zo veel mogelijk energie besparen en dat kan vooral bij automatische patronen. Deze gedragingen worden gefaciliteerd door sterke netwerken in ons brein en worden automatisch actief zonder dat we het doorhebben. Willen mensen hun gedrag veranderen, dan moeten ze moeite doen om hun brein – dat terug wil vallen op het oude gedrag – een nieuwe gewoonte aan te leren en daarmee een nieuw netwerk te vormen. Wat het extra moeilijk maakt, is dat gemak mensen vaak op de korte termijn een fijn gevoel geeft. Dit komt doordat we op dat moment door ons brein beloond worden met een vleugje dopamine.
‘Ons brein is vooral gericht op de herhaling van gedrag dat ‘werkt’ en weinig moeite kost. Dit belemmert ons bij het ontwikkelen van nieuwe capaciteiten’ (Tiggelaar, 2018).
De omgeving en gedragsprincipes
Gedragsonderzoek toont aan dat ons dagelijkse gedrag sterk gestuurd wordt door de directe omgeving van mensen. Het gaat hierbij om de omgeving waarin zichtbare zaken (zoals de ruimtelijke inrichting) en onzichtbare zaken (zoals ongeschreven regels op een locatie) door mensen waargenomen worden en vervolgens betekenis voor ze krijgen. Wat mensen zien en horen – de collega’s om hen heen, de ruimte waarin ze zich bevinden, de informatie op hun beeldscherm – is van grote invloed op wat ze denken, voelen en doen. Ongemerkt worden mensen besmet door de gedragingen en opvattingen van mensen uit hun nabije omgeving.
Gedragsexpert Gerald Morssinkhof zei hierover: ‘De mensen zijn meer op elkaar georiënteerd, dan op het beleid. Ze kijken zogezegd heel veel naar de zijkant.’ Ook onder meer gedragsprincipes als in- en uitsluiting en identificatie noemt hij bouwstenen van gedrag. ‘Erbij horen, gezien worden en geaccepteerd worden voedt ons mentaal en emotioneel.’ Identificatie ontstaat door taalgebruik, fysieke uitstraling en mentaliteit. Hoe meer overeenkomsten, hoe groter de kans op gevoelens van sympathie en daarmee van identificatie.’
Gedragswetenschapper Ben Tiggelaar pleit er daarom voor dat mensen die iets willen veranderen aan hun gedrag éérst kijken of ze iets kunnen veranderen in die omgeving en dat de eerste stap in veranderingen zo eenvoudig mogelijk moet zijn.
Wat dit betekent voor interventies
Mensen zijn dus sterk op elkaar gericht. Wat collega’s in de nabije omgeving zeggen of doen, heeft dan ook gevolgen voor interventies. Welke betekenis geven zij bijvoorbeeld aan het handen-was-protocol? Interventies zullen dus aan moeten sluiten bij hoe mensen met elkaar omgaan en werken. Dit doe je door op de eerste plaats hun belangen mee te nemen en hen in situaties te brengen waarin zij zelf het nieuwe gedrag ‘ongemerkt’ ontwikkelen.
En om te voorkomen dat ons brein steeds weer teruggrijpt op de automatische piloot, is het verstandig om nieuwe gedragsvoornemens zo concreet mogelijk te maken en stapsgewijs in te voeren. Daarbij is het ook belangrijk om kleine verbeteringen te benoemen. Klinisch psycholoog Aubrey Daniels noemt dit ‘shaping behavior by positive reinforcement’. Hij stelt: ‘Het is beter om kleinere, sneller te bereiken doelen te stellen dan grote doelen, die veel tijd kosten. Want juist het bereiken van zo’n kleiner doel stimuleert om het volgende kleinere doel te bereiken. En zo uiteindelijk ook bij het grote doel uit te komen.’
Bronnen: G. Morssinkhof (2015), Beweging in gedrag: G. Morssinkhof (2012); Gedraag je!, B. Tiggelaar (2018): De ladder; managementboek.nl (interview G. Mossinkhoff: ‘Mensen zijn niet op beleid georiënteerd maar op elkaar’); speakersacademy.com (artikel ‘De meeste veranderingen mislukken al aan het begin’); hrpraktijk.nl (artikel ‘Zorgen voor gewenste gedragsverandering’); afbeelding: bonus.ly